Kultura feedbacku

Czym jest rozwojowy feedback? Czym rożni się on od zwykłej informacji lub komunikatu? Jaki wpływ na odbiorcę ma zła konstrukcja informacji zwrotnej? Wreszcie, kto ponosi za feedback odpowiedzialność?  

Można przytoczyć wiele życiowych przykładów, które pokazują, z jaką łatwością przychodzi nam ocenianie, wygłaszanie opinii, udzielanie dobrych rad. Chcemy być mądrzy, pomocni, epatujący doświadczeniem. I nie ma w tym nic złego, o ile potrafimy 

• wziąć odpowiedzialność za słowa
• wnieść wartość w udzielany feedback
• doszukiwać się i domagać wartości w odbieranych informacjach zwrotnych
• wyodrębniać zagadnienia warte zwrócenia uwagi, tak w obszarach mocnych, jak i słabych stron

To rozległe zagadnienie zawiera szereg zachowań, składających się na kulturę feedbacku.

Informacja, komunikat czy feedback?

Obecnie, samo słowo feedback, tak mocno zaakcentowało swoją obecność w naszym słowniku, że spokojnie mógłoby stanąć na półce obok najlepszego telefonu,  fajnych butów, drogiego zegarka i każdego innego  gadżetu, dumnie reprezentując kategorię „gadżety komunikacyjne”. 
Tymczasem, każda z wymienionych  rzeczy, posiada własną etykietę, instrukcję obsługi, wskazówki do użytkowania, nazwę producenta. Ma też metkę z ceną. 
A czy istnieje instrukcja montażu słów, kształtujących konstrukcję feedbacku? Jaką wartość nadamy feedbackowi? 

Informacja oraz komunikat mają najmniej złożoną konstrukcję, a ich nieskomplikowana forma przekazu pozwala na intuicyjny odbiór. Informacja, uprzednio sklasyfikowana jako treść, co do której zachodzi potrzeba zawiadomienia o niej odbiorcy, dostarczana jest w formie komunikatu. Odbiorca rozkodowuje go i interpretuje. 

Zdecydowanie inną formę przybiera spersonalizowana informacja, skierowana do konkretnego odbiorcy, odnosząca się do wybranych zagadnień w obszarach jego działań i zawierająca elementy, mające wpływ na motywację i rozwój odbiorcy. Za słowa, które przekażemy naszemu odbiorcy ponosimy odpowiedzialność. Z chwilą ich przyjmowania, odbiorca naszego feedbacku analizuje jego treść, zabarwiając ją dodatkowo własnymi emocjami. Niezależnie od tego czy informacja zwrotna jest pozytywna, czy negatywna, w tym momencie przekraczamy jej próg. Wkraczamy na terytorium odbiorcy. 

Nie mamy wpływu na to, w jaki sposób odbiorca wykorzysta nasz feedback. Nie wiemy też jak poradzi sobie z towarzyszącymi temu emocjami. Mamy natomiast ogromny wpływ na wartość przekazywanej informacji.

Czemu służy kultura feedbacku?

Kultura feedbacku to jedyna gwarancja na skuteczne zarządzanie samym sobą bądź  zespołem. Dlatego też, tak ważna jest umiejętność konstrukcji, zastosowania i motywacji do wdrażania wartości pochodzącej z informacji zwrotnej. 

Kultura feedbacku to

• styl komunikowania się, pozwalający egzekwować nie demotywując, umożliwiający zachowanie asertywności bez generowania sytuacji konfliktowych
• przepływ wartościowych, rozwojowych informacji
• wreszcie, trampolina do rozwoju osobistego, wzmocnienia pozycji w organizacji, wpływania na umocnienie struktury

Badania Human Enginerring Laboratory w USA wykazują, że 75% czasu pracy menadżerów i superwizorów związanych jest wprost z komunikowaniem się. Badania nie określają jaką część tego obszaru zajmuje feedback. Biorąc jednak pod uwagę, że zasięg komunikacji obejmuje wszystkie poziomy struktury każdej organizacji, a komunikowanie się zawiera ogół zachowań, kształtujących stosunki interpersonalne, to powtarzając za J.C.Maxwellemi J. Dornanem, „jeśli Twoje życie ma jakikolwiek związek z innymi ludźmi, wywierasz wpływ”. 

Niech towarzyszy temu poczucie odpowiedzialności. To bowiem prosta i niezwykle skuteczna ścieżka do ponoszenia własnej efektywności.