Czy feedback to narzędzie wywierania wpływu?

Być wpływowym to jak być damą – jeśli musisz mówić ludziom, że nią jesteś, to znaczy, że nią nie jesteś – te słowa Margaret Thatcher są dla mnie bardzo ważną inspiracją w pracy z ludźmi.

W dzisiejszym świecie bardzo łatwo stać się przedsiębiorcą. Nie trudno też o stanowisko menadżera, kierownika, dyrektora, a nawet prezesa. Karierę robimy szybko, bardzo szybko.

Ważnym narzędziem lidera, które wspiera pracę jego zespołu jest feedback. Cały proces udzielania, przyjmowania i wdrażania informacji zwrotnej opiera się na komunikacji, w której kluczową rolę odgrywa wywieranie wpływu. Proces ten nie pozostaje bowiem obojętny wobec myśli, odczuć, zachowań i opinii osób, które biorą w nim udział.

Zasady konstruowania informacji zwrotnych znajdziesz w artykule 3 skuteczne modele informacji zwrotnej.

Wywieranie wpływu a komunikowanie feedbackiem

Aby lepiej zrozumieć siłę wywierania wpływu w komunikowaniu feedbackiem należy wyjaśnić, że jest to proces zmiany zachowań, emocji, odczuwania czy też opinii odbiorcy informacji zwrotnej. Zmiany te są efektem:

• obserwacji zachowań, wypowiedzi i przekazu odczuć lidera – nadawcy
• celowego działania lidera – nadawcy

Pamiętajmy, że funkcją informacji zwrotnej jest możliwość korekty działań przez odbiorcę, o czym pisałam w artykule Czy odpowiedź na pytanie to feedback?

To oznacza, że informacja zwrotna wymaga:

• bardzo dobrego przygotowania, zarówno lidera, który jej udziela, jak i osoby, która odbiera feedback i wdraża wyodrębnioną z niego wartość
• odpowiedzialności od obu stron, zarówno lidera – nadawcy, jak i członka zespołu – odbiorcy

Reakcje na wywieranie wpływu

Według Herberta Kelmana, harvardzkiego psychologa, ludzie reagują na działania innych osób na trzy różne sposoby:

1. pozornie zgadzają się z innymi, wypowiadają się podobnie do osób ze środowiska, w którym się znajdują, wyrażają myśli, które nie są kontrowersyjne, choć w rzeczywistości zachowują odrębne opinie – (zgodność)
2. są pod wpływem kogoś, kto jest lubiany i szanowany, identyfikują się z opiniami, które ta osoba wyraża, ulegają jej przekonaniom, ufają wiarygodności przekazu i wzorują na nim swoje zachowania (identyfikacja)
3. zgadzają się z przekonaniami lub zachowaniami danej osoby, zarówno na forum, jak i prywatnie, są spójni w popieraniu poglądów danej osoby i własnych działaniach (internalizacja)

Co to oznacza dla lidera?

Każdy chciałby być liderem, który wpisuje się w reakcje zespołu opisane w 2 i 3 punkcie. Jeśli tak jest, oznacza to, że jesteś nie tylko liderem, ale też mentorem.

Niedawno usłyszałam porównanie, że lider – mentor jest jak szerpa, który odpowiada za powodzenie wyprawy wysokogórskiej, ale to taternicy chwaleni są za zdobycie szczytu. Dokładnie tak samo definiuję dobrego lidera. To ten, który wspiera zespół w skutecznym osiąganiu sukcesów, i każdemu z jego członków pomaga budować własne poczucie wartości.

A co z punktem pierwszym – reakcją opartą na zgodności?

Czy to oznacza porażkę lidera? Niekoniecznie.

Z moich obserwacji wynika, że coraz więcej liderów interesuje się perspektywą członków swojego zespołu. Dopytują o ich spostrzeżenia, analizują zajmowane stanowiska w sprawie, liczą się z odmową.

Mijają czasy bezwzględnego delegowania zadań i nakazowego rozliczania. W to miejsce pojawia się dialog, otwartość na wymianę poglądów, akceptacja odmiennego zdania i umiejętność stosowania burzy mózgów. To kompetencje lidera przyszłości. Jeśli je posiadasz, z pewnością zgodność opisana w pierwszym punkcie nie będzie dla ciebie przeszkodą, a powodem do wartościowej dyskusji.

Co ma wspólnego feedback z zaspokajaniem potrzeb i wywieraniem wpływu?

Każdy z nas może występować zarówno w roli osoby, która wywiera wpływ, jak i osoby, na którą wywierają wpływ inni. W każdej konfiguracji zaspokajamy swoje potrzeby.

Morton Deutsch i Harold Gerard wskazali dwie potrzeby psychologiczne, które powodują, że dostosowujemy się do oczekiwań innych osób:

1. pierwsza z nich to potrzeba zachowania pozytywnego obrazu siebie (informational social influence)
2. druga to potrzeba bycia akceptowanym społecznie (normative social influence)

To cenna informacja dla lidera. Można przyjąć założenie, że członkowie zespołu i zarazem odbiorcy feedbacku kierują się pragnieniem zaspokojenia tych potrzeb i nie maja złych intencji. Wręcz przeciwnie, doskonale zdają sobie sprawę, że kształtują swój wizerunek na zewnątrz. Z drugiej jednak strony, wywieranie presji przez lidera, czy też próba wpływania poprzez manipulację może zakończyć się niepowodzeniem, nawet jeśli nie jest ono widoczne na pierwszy rzut oka.

Jak pozytywnie wywierać wpływ feedbackiem?

Funkcja lidera wymaga nie tylko umiejętności konstruowania informacji zwrotnych, ale także świadomości własnego stylu autoprezentacji. Chcesz być marą samą w sobie? Kimś, kto nie musi przypominać, że jest szefem? Kimś, kto jest mistrzem dla swoich uczniów? Bądź takim wydaniem siebie, z jakim sam chciałbyś z przyjemnością obcować i z kogo chciałbyś czerpać przykład. Przydadzą Ci się:

1. rzetelna wiedza o pracy osoby, której udzielamy feedbacku
2. pozytywne nastawienie do siebie
3. ciekawość innych ludzi i ich opinii i przemyśleń
4. pozytywne nastawienie do innych, nawet jeśli trzeba komunikować krytyczne uwagi
5. obiektywne podejście do każdego członka zespołu
6. znajomość i umiejętność wykorzystania modeli feedbacku
7. umiejętność aktywnego słuchania
8. otwartość na perspektywę odbiorcy feedbacku
9. umiejętność reagowanie na zastrzeżenia słuchacza
10. ……..to miejsce na Twoje przydasie………

Podsumowanie

Sprawując stanowiska związane z zarządzaniem ludźmi warto pamiętać, że każde działanie, począwszy od budowania zespołów, poprzez delegowanie zadań, po podsumowanie wyników pracy zespołu, wiąże się z wywieraniem wpływu.

Bądź ciekaw ludzi. Interesuj się nimi. Dziel się dobrymi wieściami. Nie bój się trudnych tematów. Bądź najlepszą wersją siebie.

Co dodasz w punkcie 10?