Feedback od pracowników

„Kryptonim szef”

Być może doskonale kojarzysz program telewizyjny „Kryptonim szef”, w którym ucharakteryzowany do nieodpoznania szef firmy,  przyjmuje się do pracy i wciela w rolę szeregowego pracownika. Pracując z ludźmi, z którymi na co dzień niewiele ma do czynienia, a z niektórymi być może nigdy nawet nie zamienił słowa, poznaje od kuchni radości i bolączki swojej załogi.

Kilka dni wspólnego przebywania z ludźmi, którzy na co dzień wykonują jego polecenia, to czas z niejawnym celem nabywania przez szefa wiedzy o tym, co pracownicy myślą o zwyczajach panujących w firmie, o osobach, z którymi współpracują, a wreszcie o sobie samym.

To doświadczenie tak samo ciekawe i cenne, jak i dla wielu ryzykowne i stresujące. Jeśli kiedykolwiek widziałeś choć jeden odcinek tego programu, być może spodobała Ci się jego idea i ciekaw byłeś czego prawdziwego dowie się szef o sobie i zarządzanej przez siebie firmie.

Co powiedzieliby o Tobie podwładni?

A czy zastanowiłeś się co powiedzieliby Twoi współpracownicy czy podwładni, gdybyś sam wcielił się w rolę nowo przyjętego pracownika i stanął razem z nimi do wykonywanych przez nich obowiązków?

Ile razy zastanawiałeś się jak jesteś widziany i słyszany oczami załogi, którą zarządzasz? Co myślą i mówią kiedy ty nie słyszysz? I kluczowe pytanie, czy miałbyś odwagę zdobyć się na taki krok? A jeśli tak, to co zrobiłbyś z tak pozyskaną wiedzą?

Jeśli nie jesteś uczestnikiem programu „kryptonim szef”, wcielenie się w rolę pracownika może okazać się zadaniem trudnym. Wymaga bowiem zaangażowania profesjonalisty, który wykona na tyle sprytną charakteryzację, że uniemożliwi ona rozpoznanie ciebie przez twoich pracowników. A jeśli nawet masz taką osobę obok siebie, to stres i niepewność może zablokować samodzielną realizację tego pomysłu. I nie dowiesz się co myślą i mówią o tobie twoi ludzie. Chyba że…

Feedback od pracowników

W ubiegłym tygodniu miałam przyjemność szkolić top agentów ubezpieczeniowych w oddziale jednej z firm ubezpieczeniowych. Szkolenie było nagrodą za wypracowane najlepsze wyniki. Sponsorem szkolenia była liderka zespołu i dyrektorka oddziału zarazem. Ale sam fakt kolejnego szkolenia czy audytu nie jest powodem tego wpisu. Wszak działanie to, jakich mnóstwo w kalendarzach trenerów, audytorów i mentorów biznesu.

To co najbardziej mnie ujęło na tym spotkaniu to analiza feedbacku, o który wspomniana liderka poprosiła wcześniej swój zespół. Jesteśmy przyzwyczajeni do oceniania pracowników, wyciągania wniosków, nagradzania albo dyscyplinowania. A szef? Czy szef nie powinien wiedzieć co robi dobrze, a co warto by poprawił?

Case study

Moja bohaterka tego wpisu jest osobą bardzo otwartą, empatyczną, a jednocześnie mocno stąpającą po ziemi. Filigranowa blondynka, z ciepłym błyskiem w oku, choć powściągliwym uśmiechem. Bardzo relacyjna, szybko zjednująca sobie słuchaczy. Jednakowo sprawnie posługuje się piękną, tradycyjną polszczyzną, jak i niesamowicie trafną, czasem ciętą, ale nie raniąca ripostą (naprawdę mistrzyni w tym zakresie). Któregoś pięknego dnia poprosiła swój zespół o feedback. Każdego z osobna. Zapytała swoją załogę o informacje, których sama udziela im w ramach współpracy:

•  co dobrego dzieje się dzięki jej zarządzaniu
• co im się podoba w jej stylu pracy
• jakie niepokoje towarzyszą im, albo co wręcz im się nie podoba w miejscu i otoczeniu pracy, które stworzyła
• na co powinna zwrócić uwagę w swoim stylu pracy

Wbrew pozorom, taka inicjatywa nie jest powszechna wśród menadżerów i kierowników. Trzeba mieć tę odwagę, by na chwilę zejść z piedestału i oddać głos podwładnym. Fajnie słucha się pochwał, czyta o sobie miłe rzeczy. Ale trzeba też umieć wziąć na klatę zastrzeżenia, które z pewnością się pojawią.

A co, jeśli pojawi się krytyka?

Ciekawa byłam jak moja liderka sobie z tym poradziła. Wcale nie ukrywała, że stresik był. Ale jeszcze większa towarzyszyła jej autentyczna potrzeba weryfikacji wartości, jaką wnoszą jej działania w wynik współpracy z załogą. To twarda babka. Wiele w życiu przeszła i dzisiaj potrafi zarówno odcinać kupony swojego doświadczenia, jak i trzeźwo oceniać sytuację. Uczciwie przyznaje się do błędu, jeśli uznaje rację rozmówcy, ale też niezwykle mądrze i stanowczo używa argumentów, broniąc własnych przekonań.

Co ciekawe, w feedbacku który otrzymała, zastrzeżeń nie było wiele. Moja bohaterka zwróciła jednak słusznie uwagę, że większość (!) osób napisała o jednej i tej samej rzeczy, która im przeszkadza (nie napiszę jakiej aby nie zdradzać powierzonych mi w zaufaniu informacji). Być może masz podobne doświadczenia i możesz odnieść się w tym momencie do tego, co w tobie może być irytujące dla współpracowników. Jeśli nie wiesz, zapytaj ich o to 😊 Warto to wiedzieć bo… tu przytoczę powiedzenie, że jeśli pięć osób mówi ci, że jesteś pijany to lepiej się połóż.

Feedback i co dalej?

No właśnie, zignorowanie sygnału, który dostała moja bohaterka od zespołu, z pewnością stałoby się przyczyną przyszłych niepowodzeń. Uczciwa analiza otrzymanego feedbacku natomiast, pozwala lepiej zrozumieć potrzeby załogi, i co więcej odpowiedzieć na nie.

Moja bohaterka poradziła sobie z tym kapitalnie. Nie obraziła się na ludzi, choć pokusa zawsze jest duża. Nie kłóciła się z tym, co przeczytała, nie próbowała tłumaczyć. Powiedziała mi tak:

„Kiedy przeczytałam to u pierwszej osoby, nie bardzo wiedziałam o co chodzi. Kiedy powtórzyło się to samo zastrzeżenie, zaczęłam szukać w pamięci sytuacji, o których może być mowa. A kiedy czytałam kolejne zdania, odnoszące się do tego samego zdarzenia, ale za każdym razem przedstawione inaczej, z perspektywy różnych osób załapałam, o który moment im chodzi.”

Bingo! I dodała:

„Kurde, ja sobie sprawy nie zdawałam, że taka, z mojego punktu widzenia pierdoła, może być tak dokuczliwa dla ludzi. Ale jak się tak zastanowić, to faktycznie może trącać konkretnym brakiem szacunku.”  

Feedback od pracowników – jak zrobić go dobrze?

Feedback od pracowników to mała wielka rzecz, która naprawdę potrafi pięknie oczyścić atmosferę w naszym otoczeniu biznesowym. Pod warunkiem jednak, że

• nasi pracownicy zostaną przygotowani do jego udzielenia – poznają oczekiwaną strukturę konstruowania informacji zwrotnych
• poznają intencje działania opartego na udzielaniu feedbacku
• rzetelnie przygotują się do przekazania informacji zwrotnej
• wykorzystają to narzędzie odpowiedzialnie

Wszystkie te warunki muszą być spełnione łącznie. Zanim zatem poprosisz o feedback, przygotuj swoją załogę do tego działania.

1. Przedstaw schemat komunikatu, najlepiej zgodnie z modelem 3KA, o którym więcej tutaj: 3 skuteczne modele informacji zwrotnej

2. Powiedz jaki jest cel, dlaczego to robisz.

3. Poinformuj swoich pracowników, że zależy Ci na ich uczciwym, rzetelnym podejściu. Takim, które pozwoli wykorzystać otrzymane informacje w lepszym zarządzaniu zespołem.

4. Uprzedź także, że masz prawo dokonać selekcji otrzymanego feedbacku.

Nadchodzi koniec roku, może to dobry moment na podsumowanie swoich działań. Może właśnie teraz warto przyjrzeć się im zarówno z perspektywy własnej, jak i oczami podwładnych 😊

Gotowy na feedback od pracowników? Jak myślisz, czego możesz się dowiedzieć o sobie i swoim stylu zarządzania?